unavailable
unavailable
هدف پژوهش حاضر طراحی و تدوین نظامنامۀ اخلاقی اعضای هیئت علمی گروهها و دانشکدههای تربیت بدنی و علوم ورزشی ایران است. دفت (1998) اخلاق را اصول و ارزشهایی میداند که بر رفتار فردی یا جمعی حاکمیت دارد. بیشتر سازمانهای آموزشی، پژوهشی و بهویژه دانشگاههای دنیا، نظامنامۀ اخلاقی را بهعنوان راهی برای پیشبرد اهداف سازمان و ارتقای سطح فرهنگ سازمان خود پیشنهاد و اجرا کردهاند. پژوهش حاضر هم با همین رویکرد انجام شده است. جامعۀ آماری تحقیق را اعضای هیئت علمی گروهها و دانشکدههای تربیت بدنی ایران به تعداد 220 نفر تشکیل میدادند. نمونۀ آماری بر اساس جدول مورگان 136 نفر تعیین شد که از مجموع پرسشنامههای توزیعشده، 119 پرسشنامه برای تحلیل آماری مناسب تشخیص داده شد. ابزار اندازه گیری پرسشنامۀ محقق ساختۀ 41 سؤالی بود که دارای مقیاس پنج ارزشی لیکرتی بود. به منظور توصیف آماری دادهها از شاخصهای توصیفی همچون میانگین و انحراف استاندارد استفاده شد. برای تعیین عاملها از روش تحلیل عاملی اکتشافی، برای تأیید مدل ارتباط سؤالات با عاملها و عاملها با مفهوم نظامنامۀ اخلاقی از تحلیل عاملی تأییدی، برای بررسی وضعیت سؤالات، عاملها و مفهوم نظامنامۀ اخلاقی از آزمون t تک نمونهای و همچنین برای اولویتبندی سؤالات و عاملها از آزمون فریدمن استفاده شد. در تحلیل عاملی اکتشافی تعداد آزمون کیسر-مییر و اوکلین (بهمنظور کفایت حجم نمونه) برابر با 918/0 بهدست آمد. همچنین فرض همبستگی بین سؤالات از طریق آزمون کرویت بارتلت (01/0≥P، 172/3369=2x) تأیید شد. در نهایت، 28 سؤال از سؤالات طراحیشده از طریق مؤلفههای اصلی همراه با چرخش واریماکس تأیید شد. همچنین سؤالات در شش عامل فعالیتهای گروهی، صداقت گفتاری و رفتاری، وظیفهشناسی، رفتار حرفهای، تعهد علمی-پژوهشی و مسئولیت مالی مشخص شدند که توان پیشگویی سؤالات براساس مجموع واریانسها برابر با 13/74 درصد است. پایایی عاملهای پرسشنامه به ترتیب 88/0، 74/0، 87/0، 87/0، 82/0 و 87/0 بهصورت عالی بهدست آمد. در تحلیل ارتباطی سؤالات با عاملها، تمامی سؤالات در سطح معنیداری بیشتر از (96/1=T value) با عامل خود ارتباط داشتند. در خصوص آزمون خوبی (نیکویی) برازش، نسبت2x به df برابر 51/1 و ریشۀ میانگین مجذور خطای تقریبی RMSEA برابر با 066/0 (برازش خوب مدل) بهدست آمد. همچنین تمامی عاملها با مفهوم نظامنامۀ اخلاقی ارتباط مثبت و معنیداری در سطح بالاتر از (96/1=T value) داشتند.
هدف تحقیق حاضر، برآورد سهم نسبی کارآفرینی از شیوۀ مدیریت مشارکتی از دیدگاه کارکنان ادارۀ کل تربیت بدنی استان یزداست. جامعۀ آماری پژوهش شامل کلیۀ کارکنان رسمی و قراردادی و پیمانی ادارۀ کل تربیت بدنی استان یزد بود که تعداد آنها بر اساس اطلاعات کارگزینی این اداره در سال 1389، 144 نفر اعلام شد. با توجه به جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه 104 نفر برآورد شد و سرانجام، 93 پرسشنامه از این نمونۀ آماری دریافت شد.این پژوهش از نوع همبستگی است و به شیوۀ پیمایشی اجرا شده است. برای اندازهگیری از دو پرسشنامۀ محقق ساختۀ مدیریت مشارکتی و کارآفرینی استفاده شده است که پایایی این دو پرسشنامه به ترتیب 91/0و85/0 بهدست آمد و توسط مشخصات تأیید شد. تجزیه و تحلیل دادهها در دو سطح توصیفی و استنباطی و با استفاده از نرمافزار spss انجام شد. نتایج تحقیق نشان داد بین مدیریت مشارکتی و کارآفرینی رابطۀ معنی داری وجود دارد (05/0p 60/0=r). همچنین طبق نتایج، مدیریت مشارکتی تمامی مؤلفههای کارآفرینی را تحت تأثیر قرار می دهد (001/0(p. بین رابطۀ میان مدیریت مشارکتی با کارآفرینی بر حسب جنسیت، مدرک تحصیلی و وضعیت استخدام تفاوت معنی داری وجود دارد و در خصوص سابقۀ خدمت بهجز طبقۀ 11- 15 سال در بقیۀ طبقات، سابقۀ خدمتی همبستگی بین دو متغیر معنی دار است.
هدف این پژوهش بررسی ارتباط عوامل انگیزشی-بهداشتی و عجین شدن با شغل کارکنان کمیتۀ ملی المپیک است که به روش توصیفی و شکل میدانی اجرا شده است. جامعۀ تحقیق شامل تمامی کارکنان کمیتۀ ملی المپیک بود و نمونۀ تحقیق به صورت تمام شمار تعیین شد. برای جمعآوری دادهها از دو پرسشنامۀ عوامل انگیزشی-بهداشتی دانت و همکاران و پرسشنامۀ عجین شدن با شغل لداهل و کجنر استفاده شد که پایایی آنها بهترتیب 91/ 0و 79/0 محاسبه گردید. از 125 پرسشنامۀ ارسالی، 118 پرسشنامه (4/94%) واصل شد. دادهها با استفاده از آزمونهای کولموگرف-اسمیرنف، اسپیرمن و پیرسون در سطح معنیداری 01/0 p≤تجزیه و تحلیل شد. یافتهها نشان داد بین عوامل انگیزشی و ابعاد عوامل انگیزشی (مسئولیتپذیری، ماهیت خود کار و پیشرفت در کار) و عجین شدن با شغل کارکنان رابطۀ مثبت و معنی دار وجود دارد، اما بین ابعاد تقدیر و بازشناسی و قدرت تصمیم گیری و عجین شدن با شغل ارتباط معنیداری مشاهده نشد. بین عوامل بهداشتی و ابعاد عوامل بهداشتی (ابعاد حقوق و مزایا، امنیت شغلی، روابط بین فردی، سرپرستی، سیاستها و مدیریت و شرایط کاری) و عجین شدن با شغل رابطۀ مثبت و معنی دار وجود دارد.
هدف از مطالعۀ حاضر بررسی روند انتقال ورزشکاران از ورزش قهرمانی به بازنشستگی مطابق با مدل مفهومی چارنر و اسچلزبرگ (1984) است. 56 نفر از ورزشکاران بازنشسته، به صورت داوطلبانه پرسشنامه بازنشستگی ورزشی را تکمیل کردند. یافتههای آزمون تحلیل واریانس چندگانه نشان داد بین دو گروه افراد دارای برنامه برای بازنشستگی و بدون برنامه تفاوت معنیداری در متغیرهای ویژگیهای انتقال، ویژگیهای فردی و ویژگیهای محیطی بین دو گروه افراد دارای برنامه برای بازنشستگی و بدون برنامه وجود دارد، اما در مورد تأثیر فرآیند انتقال بر نتیجۀ انتقال، فقط ویژگیهای انتقال با متغیرهای مربوط به نتیجۀ انتقال رابطۀ معنیداری دارد. نتایج بهطور کلی نشان میدهد مدل مفهومی انتقال چارنر و اسچلزبرگ (1986) تا حد زیادی برای مطالعه و برنامهریزی بازنشستگی ورزشکاران حرفهای و جلوگیری از ایجاد بحران برای آنها مناسب است.
هدف از تحقیق حاضر ارائۀ راهکارهای مناسب برای توسعۀ منابع انسانی ورزش ژیمناستیک است. این تحقیق توصیفی است و اطلاعات آن با پرسشنام های جمع آوری شد که روایی آن سنجیده و پایایی آن با آلفای کرونباخ (83/0) تأیید شده بود. تعداد نمونۀ آماری در این تحقیق 76 نفر و برابر با جامعۀ آماری بود. نتایج این تحقیق نشان داد عوامل جذب، آموزش، ارتقاء و پرورش، حفظ و نگهداری نیروی انسانی در توسعۀ منابع انسانی ژیمناستیک تأثیرگذار است. همچنین در تجزیه و تحلیل به روش تحلیل عاملی مشخص شد عوامل مرتبط با حفظ و نگهداری با واریانس عامل 21/14 بیشترین تأثیر را در توسعۀ منابع انسانی ژیمناستیک دارند. با اتکاء به نتایج این تحقیق باید برنامه ریزیها بیشتر بر حفظ، نگهداری، ارتقاء و پرورش منابع انسانی ژیمناستیک تأکید داشته باشند تا موجب افزایش تعداد و ماندگاری مربیان، داوران و ورزشکاران در این ورزش شوند.
هدف از این پژوهش بررسی ارتباط عوامل توانمندسازی منابع انسانی (احساس معنیدار بودن، احساس شایستگی، احساس خودتعیینی، احساس تأثیر و احساس اعتماد) و انگیزۀ انجام وظایف کاری در سازمان تربیت بدنی (وزارت ورزش و جوانان) است. بر این اساس، جامعۀ آماری این پژوهش کلیۀ کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی (وزارت ورزش و جوانان) کشور بود که با توجه به تعداد کم آنها، همه بهعنوان نمونۀ آماری انتخاب شدند و در نتیجه 152 نفر در پژوهش شرکت کردند. روش تحقیق استفادهشده در این پژوهش توصیفی - پیمایشی بود و برای جمعآوری اطلاعات لازم در خصوص عوامل توانمندسازی از پرسشنامۀ سنجش توانمندسازی اسپریتزر و به منظور سنجش انگیزۀ انجام وظایف کاری آزمودنیها از پرسشنامۀ محقق ساخته استفاده شد. همچنین، به منظور بررسی ارتباط عوامل توانمندسازی و انگیزۀ انجام وظایف کاری از آزمون آماری ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. نتایج پژوهش نشان میدهد بین پنج عامل کلیدی توانمندسازی که شامل: احساس معنیدار بودن، احساس شایستگی، احساس خودتعیینی، احساس تأثیر و احساس اعتماد است و انگیزۀ انجام وظایف کاری همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد (بهترتیب 51/0=r، 33/0=r، 43/0=r، 52/0=r، 47/0=r) که این رابطه در سطح 01/0=α معنیدار بوده است؛ بدین معنی که هر چه کارشناسان از نظر عوامل توانمندسازی نمرات بهتری داشته باشند، انگیزۀ آنان برای انجام وظایف کاری بیشتر است. همچنین نتایج پژوهش نشان میدهد بیشترین نمرۀ کارشناسان زن و مرد مربوط به احساس شایستگی است. سایر عوامل توانمندسازی شامل احساس معنیداری، اعتماد و احساس تأثیر به ترتیب در رتبههای بعدی قرار دارد و احساس خودتعیینی با میانگین 39/12 و 97/11 بهترتیب برای کارشناسان مرد و زن در پایینترین سطح قرار دارد.